分段分类分层培养人才

高质量发展离不开高素质人才队伍支撑。为更好地发挥人才在企业发展中的支撑作用，企业应强化人才供应链顶层设计，健全人才培养机制，形成中长期人才培养规划，精心选择起点高、“跑得快”的高技能人才并进行系统性培养，有效支撑现有业务开展和未来业务发展需求。

企业可构建“333”分段分类分层人才培养体系，突出以员工为中心，关注员工整个职业发展周期，将员工按照职业生涯的三个阶段（新进、储备、进入关键岗位成长）、岗位的三个类别（综合、技术、技能）、晋升层次的三个等级（胜任、骨干、核心）进行划分。针对不同现状和问题，关注识别和分析不同阶段、不同类别、不同层级员工成长需要，确定相适宜的培养策略和方法。通过制定人才选用标准、完善晋升通道、开展人才评价、优化人才培养、运用人才监测五大模块，不断实现人才培育的总体目标，将人才优势不断转化为企业高质量发展的不竭动力。

以人才规划为牵引，设计岗位发展通道。以人才发展为目标，盘点企业现存人力资源数量、结构，从岗位分析入手，将现有岗位从横向上分为3类（综合、技术、技能）19个序列，纵向上分为3层（胜任、骨干、核心），融合员工星级评价、人才技术技能等级聘用机制，设计构建横向、纵向交互的岗位发展通道。引导员工向关键岗位、专业领域发展，通过引入竞争机制，形成“你争我赶”的良性发展格局。同时，打造员工双轨制、多轨制发展通路，为员工职业生涯规划提供参考，进一步优化成长机制，确保员工发展通道得到拓展。

制定人才评价标准，完善健全评价体系。岗位发展通道解决的是“发展路径”问题，而岗位任职资格及培育达标大纲解决的是“实现路径中的具体要求”的问题。因此，设计岗位发展通道的同时，需要同步梳理序列任职资格，明确各岗位层级任职及晋升条件，分析归纳各岗位层级应具备的知识、技能、资质要求，识别整理岗位课程和达标大纲，使员工清楚了解实现职业目标的路径、各序列任职资格标准和学习要求，运用胜任素质模型和任职资格体系，完善驱动员工自我成长的人才评价标准。通过建立“学时制考勤价值观训练、学分制考核胜任能力、测试制评价道德敬业、绩效制核定担当作为”四维人才测评系统，全面有效评价人才，进一步解决评价机制不健全的问题。

全面梳理课程体系，编制培育达标大纲。根据岗位胜任素质模型及培育大纲标准，归纳不同岗位序列的知识、技能、资质要求，整理发布课程体系和达标大纲，系统规划员工能力提升计划或岗位学习地图，建立以新员工引导、基础岗位技能、岗位技能提升、员工个人成长为主要内容的课程体系。分序列编制年度培训计划和课程开发计划三年规划，使员工清晰职业目标路径、标准和要求，不搞“齐步走、一锅煮”，提高员工自我素能，促进人才自主成长。

优化人才培养手段，创新多元化管理方法。通过精准调研、精心策划，有针对性开设各类培训课程，拓宽数字化、网络化培训载体，充分发挥内训师作用，为广大员工搭建实战技能获取平台，进一步实现“以课促学”；通过定期组织参加技能竞赛，为有志之士提供更为广阔的竞技平台，进一步实现“以赛促学”；通过举办青年论坛，搭建知识交流分享平台，鼓励有经验的中层干部、有潜力的青年员工“走上台”交流、学习、提升，进一步实现“以教促学”。开发企业专属教学资源。以课程体系与达标大纲为蓝本，采取新老结合的方式，组建师资专业团队，创新引入课程开发技术，独立自主开展各岗位任职序列通用基础课程，及时梳理总结课程开发的方法和评审标准，为课程体系的持续性输出打下基础。

强化人才供应链思维，探索人才监测与运行。优化培养渠道与平台，构建可持续发展人才供应链，以人才的职业全过程发展为识人用人提供决策依据，鞭策指导个人成长成才，建立有效的人力资源信息化平台，通过信息化数据采集、分析、监测，动态维护关键岗位储备人才数据库，加强储备人员培养与监测，促进关键岗位人才梯队化建设，真正实现企业搭平台建机制、员工求上进谋发展的良性互动。

（江西中烟南昌卷烟厂）